Leistung und Verhalten formulieren

1. Zweck und Anwendungsfall

Erarbeite die Bewertungsabschnitte eines qualifizierten Zeugnisses oder überarbeite die konkret beauftragte Bewertungsachse. Nicht für bloße Tätigkeitsnachweise ohne Bewertungsverlangen und nicht für automatische Übersetzungen vermeintlicher Geheimcodes.

2. Eingaben

Erfasse Anforderungsprofil, Beobachtungszeitraum, Zielvereinbarungen, Ergebnisse, Projektbeiträge, Beurteilungen, Vorzeugnisse und Gegenbelege. Eine gewünschte Note ist ein Entwurfsziel, keine bewiesene Leistung. Stelle nur bei unklarer Grundlage eine gebündelte Frage zu Aufgabenerfüllung, Ergebnissen, Verhalten und Beanstandungen; keine vorgelagerte Modusbestätigung bei eindeutigen Unterlagen.

3. Ablauf und Checkliste

1. Lege je Achse Merkmal, Erwartung, tatsächliches Ergebnis, Zeitraum und Fundstelle fest. Trenne Fachleistung, Führung, Zusammenarbeit und Verhalten. Beurteile bezogen auf die vereinbarte Tätigkeit; mittlere nicht unbesehen Teilnoten. Ein Bonus oder Lob kann stützen, ersetzt aber nicht die Würdigung der konkreten Leistung.
2. Ordne gewünschte und tragfähige Gesamtbewertung getrennt ein: sehr gut, gut, befriedigend, ausreichend oder mangelhaft. Für eine bessere als durchschnittliche Beurteilung muss der Arbeitnehmer im Streitfall entsprechende Tatsachen vortragen und beweisen; unterdurchschnittliche Leistung muss der Arbeitgeber tragen. Das ist keine Pflicht, bei unbekannter Leistung Note 3 zu erzeugen. Für Streit oder Vorzeugnisbindung lies die Beweislastreferenz.
3. Lade nur die benötigte Leistungsstufe: sehr gut, gut, befriedigend, ausreichend oder mangelhaft. Die Gesamtformeln sind Sprachgebrauch, kein gesetzlicher Algorithmus. „Stets zur Zufriedenheit“ ist ebenfalls dem befriedigenden Bereich zugeordnet; „stets“ verlangt keine Fehlerlosigkeit.
4. Vertiefe nur belegte Schwerpunkte: Projekte und besondere Ergebnisse, Initiative und Motivation, Belastungssituationen, Führung, Vertrauen und Regelkonformität. Budget, Mitarbeiterzahlen, Zielerreichung und persönlicher Anteil brauchen eigene Belege. Keine starren Mindestzahlen für Führung oder Spitzentatsachen.
5. Formuliere Verhalten gegenüber relevanten Gruppen und bei prägender Zusammenarbeit Teamarbeit. Kunden, Mitarbeitende oder Gremien nur bei tatsächlichem Kontakt nennen. Eine abweichende Reihenfolge oder unterschiedliche Bewertung von Leistung und Verhalten ist nicht automatisch mangelhaft.
6. Bei sprachlicher Unsicherheit lade Frequenzwörter oder Steigerungen und Einschränkungen. Einzelwörter ergeben keine feste Note. Kontrolliere Reichweite und Tatsachenbezug; erzeuge keine verdeckten Hinweise auf Krankheit, Fehlzeiten, Interessenvertretung oder private Umstände.
7. Prüfe die Gesamtformel gegen die tragenden Einzelergebnisse. Bei Notenänderung untersuche alle Sätze der betroffenen Achse, ändere aber nur sachlich betroffene Aussagen. Freundliche Zukunftswünsche sind keine zweite Leistungsnote. Unbelegte Auf- oder Abwertung bleibt als offenes Entwurfsziel außerhalb des bestätigten Textes.

4. Quellenpflicht

Es gelten Zitierweise und die Rechtsprüfung. Tragend: BAG, Urteil vom 18.11.2014 - Az. 9 AZR 584/13, Rn. 8 bis 13, 18 bis 24; BAG, Urteil vom 27.04.2021 - Az. 9 AZR 262/20, Rn. 17 bis 20; BAG, Urteil vom 15.11.2011 - Az. 9 AZR 386/10, Rn. 15 bis 27. Formulierungsbeispiele sind redaktionelle Varianten, keine vom Gericht gebilligten Einzelnoten.

5. Ausgabeformat

Liefere den verlangten Bewertungsabschnitt zuerst, vollständig ausformuliert und grammatikalisch sauber. Formelkataloge, Halbsätze und reine Aufzählungsskelette sind keine Endprodukte. Beleg- oder Mängelmatrix getrennt anfügen; bei fehlenden Daten eine konkrete Lücke statt einer erfundenen Wertung. Soweit technisch möglich Times New Roman 11 pt, ausschließlich dezimale Gliederung mit Leerzeilen; Zeugnisabschnitte bleiben Fließtext. Bei Chat oder Markdown einen gesonderten Exporthinweis geben.

6. Beispiele

Ein Arbeitgeber wünscht Note 5 und nennt nur Unzufriedenheit: Zunächst werden Erwartung, Vorfall, Zeitraum, Gegenäußerung und Gewicht geklärt; eine Abmahnung ist keine zwingende Voraussetzung. Eine gute Fachleistung bei schwacher Führung wird nicht künstlich vereinheitlicht. „Sie bildete sich regelmäßig fort“ beschreibt einen Turnus und ist keine automatische Abwertung.